従業員からパワハラ・不当解雇で訴えられたら

職場のパワーハラスメントや解雇をめぐるトラブルは、会社の規模を問わず起こりえます。厚生労働省によると、令和7年度に全国の労働局などに寄せられた民事上の個別労働紛争の相談のうち、「いじめ・嫌がらせ」は55,614件で、14年連続で最も多い内容でした。「解雇」の相談も32,651件ありました。

2022年4月からは中小企業にもパワーハラスメントの防止措置が義務づけられ、2026年10月からはカスタマーハラスメントへの対策も事業主の義務になる予定です。このページでは、従業員からパワハラや不当解雇を訴えられたときに会社に何が起きるのか、どのような責任を負うのか、そして防止のために何をすべきかを、法令と国の資料をもとに整理しました。

訴えられたとき、会社に起きること

パワハラの訴えと解雇をめぐる争いでは、手続きの流れと問われる責任が異なります。

パワハラを訴えられたとき

上司の言動・職場のいじめなど

1. 相談の受付と事実確認
   相談を受けたら、事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められています（パワハラ防止指針）。相談者や行為者のプライバシーを守り、相談したことを理由に解雇などの不利益な扱いをしてはいけません（労働施策総合推進法）。
2. 被害者への配慮と行為者への措置
   事実が確認できた場合は、被害を受けた従業員への配慮と行為者への措置を適正に行い、あわせて再発防止策を講じます。
3. 労働局への相談・あっせん
   従業員は都道府県労働局などに相談でき、紛争解決のためのあっせんなどの手続きが行われることがあります。
4. 損害賠償の請求
   ハラスメントで損害を受けたとして、行為者本人だけでなく、会社も使用者として損害賠償を求められることがあります（民法第715条）。会社には、労働者が安全に働けるよう配慮する義務（労働契約法第5条）もあります。

解雇が不当だと訴えられたとき

解雇の無効・地位確認などの主張

1. 解雇の有効性が争われる
   解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効になります（労働契約法第16条）。
2. 労働局のあっせん
   令和7年度に労働局に申請されたあっせんで、最も多かった内容は「解雇」（892件）でした。
3. 労働審判
   裁判官1名と労働審判員2名が、原則として3回以内の期日で審理します。平成18年から令和6年までに終了した事件では、平均審理期間は82.6日で、65.5%が申立てから3か月以内に終わっています。
4. 訴訟
   労働審判に2週間以内に異議が申し立てられると、労働審判は効力を失い、訴訟の手続きに移ります。

対策を徹底しても、事故をゼロにはできません

ハラスメントの防止措置を整えていても、受け止め方の違いや上司と部下の行き違いなど、トラブルを完全に防ぐことはできません。従業員や元従業員から損害賠償を求められたときの備えの方法のひとつが保険です。

参考資料

• 厚生労働省「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」・資料（PDF）
• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（PDF）」
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「労働施策総合推進法等の改正（カスタマーハラスメント対策等）」
• 裁判所「労働審判手続」
• e-Gov法令検索：労働施策総合推進法／労働契約法／民法

このページの内容は2026年9月時点の情報をもとに、株式会社保険企画が作成しています。